面試結(jié)束。
“哥，這兩個人都會給offer嗎？”
“你認(rèn)為呢？”
“我覺得……那個高級產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該能留下吧？他還挺多光環(huán)的；那個銷售就有點(diǎn)懸了，學(xué)校學(xué)歷一般，第一份工作做的也沒有亮點(diǎn)，而且感覺性格上也不是很外向，不像是能做銷售的樣啊?！?p> 溫爾軒笑笑，“正好反了?！?p> “?。?？”
“那個面試高級PM崗位的，看似很多光環(huán)，但他五段職業(yè)經(jīng)歷幾乎每段都做了不到兩年的時(shí)間，并且在跳槽后升職加薪?！羰怯羞@個能力，他的舊雇主為什么不給他升職加薪呢？”
“額……”
“如果是只有一次兩次，我倒覺得可能是他的舊雇主不會識人用人。這在中國還蠻常見的，畢竟是高PDI的文化，上下級之間代溝太嚴(yán)重?！?p> “但多次發(fā)生，在入職時(shí)愿意給出超過過往薪資的溢價(jià)說明有所期待，但離職時(shí)卻又不愿給出新雇主愿意給到的offer。這說明他的面試表現(xiàn)可能要優(yōu)于他在實(shí)際工作中的表現(xiàn)?！?p> “啊……”
“而且職業(yè)經(jīng)歷之間沒有空窗期，也就是從未裸辭過。這有點(diǎn)過于‘利己’了?？偸窃诼毜臅r(shí)候拿到下一份offer，并不是能讓人放心的人?！?p> “懂了?！?p> ————
所謂PDI，即權(quán)力距離指數(shù)。權(quán)力距離越大，越是集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，上下級彼此了解越少，溝通越不坦誠；權(quán)力距離越小，越是民主型領(lǐng)導(dǎo)，上下級較為平等，溝通越是直接。
跨文化管理理論中，時(shí)常提到飛機(jī)失事的案例：某國對本國飛機(jī)失事的原因進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)副機(jī)長是部分國家的人時(shí)失事率最高，而這些便是PDI高的國家。
在聽了黑匣子里面的錄音后，專家終于推導(dǎo)出了原因。高PDI的國家，下級對上級很少‘建議’或只會委婉地建議。例如副駕發(fā)現(xiàn)危險(xiǎn)之后，只會隱晦地暗示機(jī)長：‘雨好像下大了呢’，‘今天氣象雷達(dá)可以派上用場了’。
而同樣的情境放在PDI低的國家會變成：‘外面天氣惡劣，降落有極大風(fēng)險(xiǎn)’，‘你看看氣象雷達(dá)顯示什么呢？再不作出應(yīng)對我們都要死在這了！’
偏偏地，‘領(lǐng)導(dǎo)都是對的，只是我見識太低’、‘不能質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)，要以聽從命令為天職’卻印在了許多人的心中。
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“我們還不是大企業(yè)，履歷光鮮的職業(yè)經(jīng)理人未必適合我們，反而可能與既有的管理與文化相沖突?！?p> “而一些有著不重要之處的不完美的人，才是我們想要的，就如同那個銷售。她因?yàn)闆]有好的教育背景和專業(yè)技能，甘愿做銷售并有強(qiáng)烈的獲得成功的意愿和動機(jī)。要她成為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者她遠(yuǎn)不具備能力，但成為一名不錯的銷售卻是可以做到?！?p> “就像我說過的，同一部門同一層級依舊可以設(shè)置不同的崗位。我們的銷售分為onsite（實(shí)地）和online（線上）兩種，對于一些更適合郵件觸達(dá)的、比如國外客戶，我們通常都由online的銷售來做。只要叮囑好她的mentor控制好她的發(fā)信內(nèi)容，不出影響企業(yè)形象的問題，那她足以耐住性子完成初期繁瑣且重復(fù)性高的cold email的工作。所以這個崗位其實(shí)更適合她這種既有強(qiáng)烈的意愿、沒有太高的職業(yè)訴求、又是內(nèi)向型人格的來做?！?p> “崗位和工作內(nèi)容適合她，培養(yǎng)起來也就快了。別的企業(yè)沒培養(yǎng)出來的人，我們依舊能培養(yǎng)出來?！?p> “哇哦?！饼徬挠X得每次溫爾軒霸氣外放的時(shí)候都帥呆了。
?。–old email 相當(dāng)于電話銷售的 cold call 的郵件形式，是銷售直接觸達(dá)客戶的第一步。）
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“你還不知道我們的銷售有半年保護(hù)機(jī)制吧？”溫爾軒看著龔夏迷弟的樣子決定再加一碼。
“是什么？”龔夏懵懵的。
“就是，剛?cè)肼毜那鞍肽?，每月有額外的3000塊無責(zé)底薪。比如一名銷售轉(zhuǎn)正后的底薪是6k，那么轉(zhuǎn)正前的半年即使沒有業(yè)績，底薪反倒是9k。”
龔夏驚呆：“為什么??？”
溫爾軒一副得意的神情：“因?yàn)锽端銷售的周期要比C端長得多。你買瓶飲料不需要做多長時(shí)間的決策；但企業(yè)采購一款軟件，需要試用、對比、層層審批、甚至總部審批，就連簽了合同交付了項(xiàng)目，付款也不是馬上就能到賬?！?p> “所以剛?cè)肼毜匿N售，尤其是剛進(jìn)入這個行業(yè)沒有人脈資源，前半年沒有業(yè)績沒有提成也是常事；經(jīng)濟(jì)壓力往往會很大，底薪就要多給一些。半年后就是提成占大頭了，綜合薪資只會比保護(hù)機(jī)制下的薪資更高?！?p> “當(dāng)然，如果半年后沒了保護(hù)機(jī)制，薪資不升反降，那恐怕也未必能轉(zhuǎn)正了?！?p> 龔夏星星眼。
“而且，像剛才那個年輕人，雖然她可接受的薪資底線更低，但我們也不會去壓價(jià)。”
“人不能等同于標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。當(dāng)年華為采購IBM的咨詢服務(wù)，CFO想要壓價(jià)被任正非回絕；這是因?yàn)槿绻麅r(jià)格下來了，對方也可以在服務(wù)上降低質(zhì)量和成本。正所謂上有政策下有對策。”
“就像如果強(qiáng)制加班，他們也可以選擇把工作拖到下班去做、上班摸魚劃水；薪資也是一樣，給多少的薪資，他們就會做出心目中認(rèn)為等價(jià)的勞動回報(bào)?！?p> “最貴的人才，只要有效使用就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用就是最貴的人才。”
“我們可以買到一個人的工作時(shí)間，但不能直接買到他全身心的投入?！?p> “許多公司都把人當(dāng)做需要控制的支出，會計(jì)報(bào)表上也確實(shí)如此?！?p> “但人，才是最寶貴的資源?！?p> ————
p.s.來自溫爾軒的溫馨提醒：
年輕人找銷售工作的時(shí)候要注意“底薪”和“無責(zé)底薪”的區(qū)別哦。
很多企業(yè)（包括極少數(shù)五百強(qiáng)企業(yè)），面試時(shí)說的“底薪”卻是“有責(zé)底薪”，等發(fā)工資的時(shí)候才會向你解釋：如果沒達(dá)成銷售額，底薪也是不下發(fā)的。
p.p.s.：五百強(qiáng)企業(yè)并不都是好工作，畢竟五百強(qiáng)企業(yè)規(guī)模越大，分公司便越多，很多五百強(qiáng)分公司的實(shí)力、資源、資本都還不如當(dāng)?shù)孛衿蟆?p> 比如，五百強(qiáng)榜單持續(xù)排名第一的，是沃爾瑪。在沃爾瑪總部做供應(yīng)鏈管理和在某街道的沃爾瑪超市做收銀員都是就職于“五百強(qiáng)”、“外企”。