015績效考核

　　合理的績效工資考核，一能調(diào)節(jié)人員工作積極性，二能提升管理人員的士氣，帶動車間人員一起加油干，更上一個新臺階。如果工資績效考核帶著人情世故在里面，工資績效考核失去了本質(zhì)上的意義。

　　又到了發(fā)工資的日子，Q發(fā)現(xiàn)自己工資同比上個月少了很多錢，打電話詢問統(tǒng)計人員，原來是好幾處考核沒有達標，QE在她管轄的區(qū)域發(fā)現(xiàn)脫拷一例、洗標放錯一次、及不服從領(lǐng)導安排等三次考核被扣分。

　　Q一臉怒氣沖沖沖進辦公室，找車間主任Y理論，“主任我上個月被扣了很多錢，你也太心狠了，”主任Y和Q本來就有宿怨，現(xiàn)在正好有這根導火索，Y一聽她說的話，“騰”的一下站起來了，瞬間地“嘭”的一聲爆炸了，他順手拿起桌上報表狠狠地用力砸在地上，紙張像天女散花一樣四處游蕩。

　　“你工資扣錢和我P關(guān)系，搞笑的很，又不是我罰你的款，你自己看看QE發(fā)現(xiàn)重大品質(zhì)問題兩次，你作為管理人員沒有發(fā)現(xiàn)嗎？眼瞎了吧你，你還有臉問我。”Y噼里啪啦劈頭蓋臉一頓罵。

　　Q被罵得狗血淋頭，眼睛不爭氣的流著眼淚，“我就問問，我為什么被罰款了，就那一次，還真罰我呀，太過分了?！盦邊抽噎邊說

　　“公司制度拿來開玩笑的嗎？還真罰呀，你搞笑不你。”Y滿臉怒氣“你以為就扣你一人錢，我就沒有被扣錢嗎？滾蛋！什么玩意兒，不要在我這哭，哭就回家哭?！?p>　　Y指著Q說。

　　“你憑什么讓我滾，我就不走，又不你家開的公司，過分了你?！?p>　　“讓你滾蛋就滾蛋，你這樣的人我能招很多，平時工作不努力，還嫌考核扣分多了?！?p>　　這二人，你來我往的，吵吵不行，最終官大一級壓死人，Q氣得跑回家。

　　第二天Y真的把Q給停職了，早上給后整三位抽驗人員開會，重新安排他們管理區(qū)域，每人多帶一組。

　　第三天我又看到Q在上班，不知道他們用什么方式達成共識，反正現(xiàn)在表面上看來很和諧。Y沒有故意找茬刁難Q。除了工作沒有其他交集，起碼工作上是這樣的，和之前差不多相處模式。

　　今天是雙十一，“雙十一呀，今天你敗家沒有小青”看到小青進來，我開玩笑的問到，“哎呀！別提了，上個月QE查到八個問題，這個月才十一號，已經(jīng)查到十個問題，完蛋了，工資要被扣完了，沒有錢敗家了?！?p>　　尷尬了……

　　品質(zhì)考核的問題，不是她一個人對我說這個問題了，車間組長也對我說過類似的話。上個月不是這個QE，這個QE和三車間QE輪換的，特挑事，一點點問題都拍照片發(fā)在品質(zhì)群里。P領(lǐng)導看到，立即開會，把車間質(zhì)量員、組長、抽驗等相關(guān)人員一頓臭罵并且扣考核分。

　　類似這樣事頻繁發(fā)生

　　，次數(shù)多了，車間相關(guān)人員就沒有好臉色給她看，而這個QE問題會越查越多。這是個死結(jié)。

　　QE查的項目多，破洞、脫拷、線頭、危險物品管控等品質(zhì)問題細分化扣分點較多、在生產(chǎn)方面效率、人員、產(chǎn)量、SAH等比重只有百分之四十、個人工作中表現(xiàn)及服從性占比例更少，組成工資績效考核機制。

　　這樣考核機制考驗管理人員管理水平了，想做到面面俱到，產(chǎn)量和品質(zhì)都要齊頭并進，不被扣績效考核，難，難于上青天。

　　事情沒有覺對的，在領(lǐng)導面前表現(xiàn)好，有些方面還可以有商量考慮的余地，可以少扣點、品質(zhì)方面要和品管部領(lǐng)導“多多溝通”一般都會有效果的。所以，績效工資考核不能拿來衡量一個人的管理水平，績效考核只是考核而已。

　　績效考核不等于績效管理，績效考核關(guān)注結(jié)果，績效管理除了考核結(jié)果，同時對績效達成的過程進行管理，目標績效管理實現(xiàn)重要的管理工具，數(shù)據(jù)結(jié)果引起紛爭。這個是公司掌托人決策失誤？還是在執(zhí)行當中繁衍出新的管理？