第一百一十六章 特殊項目的管理
小晨根據(jù)我給她寫的頂層設(shè)計戰(zhàn)略以及我給她灌輸?shù)墓芾硭枷耄约鹤聊チ撕芫茫缓箝_始在實際工作中活學(xué)活用。但是說的好聽做的難，理論再好還是得接受實踐的考驗，實際工作安排中還是有很大的操作難度。比如根據(jù)宋志遠(yuǎn)的管理理念，讓下面的人電話約人，但是下面的人老是完不成任務(wù)，自己不會，又不能帶著她做。開始小晨有一天問一次結(jié)果到一天問三次結(jié)果，沒問兩天干活的人不干了，嫌小晨啰嗦。小晨又不想像夏主任那樣，整天對下屬不是一嘴難聽的話，就是一臉難看的臉色。小晨想把管理做的更高雅些，雖然這看著很難。后來針對這樣完不成任務(wù)的，小晨又想了一個辦法，就是讓早會上做檢討，大概意思就是說自己原本可以做好的，但是由于自己懶惰，導(dǎo)致沒有完成工作，拖了團(tuán)隊的后腿在此向大家道歉。早會也是宋志遠(yuǎn)幫小晨立的規(guī)矩，即每天早上上班第一件事就是開早會，早會不僅安排一天的工作，也要宣讀一些企業(yè)文化的東西。
招人是招了一些，但是一時又放手不了，因為招的人雖然對電商專業(yè)，對招商專業(yè)，但是對產(chǎn)業(yè)園運營不專業(yè)。于是小晨又開始想著自己培養(yǎng)，又是給團(tuán)隊買書，又是給團(tuán)隊的人請外面的老師來講課，經(jīng)常還帶著團(tuán)隊的人去外面參觀，也會經(jīng)常讓團(tuán)隊內(nèi)部分享交流。但是這些都是在慢慢進(jìn)行的，過程中又發(fā)現(xiàn)了新的問題。很多員工也不愿意主動學(xué)，畢竟他們內(nèi)心深處會認(rèn)為這不是自己將來的方向，大概了解就可以了，何必要深入研究呢。不是愿意的，當(dāng)然學(xué)習(xí)進(jìn)步的就慢，甚至出現(xiàn)很多敷衍了事的態(tài)度。關(guān)鍵是下面的員工在公司外面好像很專業(yè)，面試時也顯得很專業(yè)，簡歷寫的也很專業(yè)，但是在公司內(nèi)部了好像一下子就被束縛住手腳了。小晨自己掙扎著問自己，難道自己的管理能力真這么差，難道自己的影響力真這么差。小晨仔細(xì)觀察每位員工的時間安排，慢慢的發(fā)現(xiàn)了問題，比如很多員工一天的時間，大部分都用在了非重要的事情上，重要的事情，由于自己沒有經(jīng)驗，或者重要的事情比較難，員工在有意無意的進(jìn)行逃避。所謂時間是檢驗一切的真理，小晨又在為大家怎么合理的利用時間發(fā)愁。
小晨晚上又用這一招，按摩服務(wù)換取宋志遠(yuǎn)的管理思想。說是換取，其實小晨就是幫老公解解乏，不知道從何時起小晨愿意幫老公服務(wù)了。不知道是不是宋志遠(yuǎn)說他享受這種高級別的貼身服務(wù)，還是自己真的愛老公。
“下面員工干活干著就迷茫了，我感覺全部的工作任務(wù)已經(jīng)安排的很清楚了，但不管是過程還是結(jié)果來看，下面的員工不僅不知道工作的重點，甚至一點緊迫性都沒有。”小晨有些情緒的描述道她們團(tuán)隊的管理問題。
宋志遠(yuǎn)糾正道：“說問題不能大而化之，我們要從細(xì)節(jié)處分析，就像剝洋蔥一樣，一層一層的剝，看員工到底是哪件事不夠積極，哪件事可以做好，但是細(xì)節(jié)沒有做好，或者因為自己懶惰沒有做好。”
宋志遠(yuǎn)問小晨：“如果你是下屬，面對目前的工作環(huán)境和內(nèi)容，你會怎么選擇？”
小晨立馬切換場景，稍微沉思了會告訴我道：“我嘛，如果不會我就會主動去學(xué)，會了就會全力以赴的完成?！?p> “是的，你都說了，那是你嘛。你本來就是一位積極上進(jìn)的大好青年，所以你的工作態(tài)度永遠(yuǎn)是積極向上的。但是你要知道，不是所有員工都有你的干勁的?！?p> “你說的也是，那怎么辦嘛，我又不想隨便開除人。我都向團(tuán)隊人下保證了，不會主動開除任何一名員工，這一條不是也是向你們公司學(xué)習(xí)的嘛?！毙〕繈舌恋馈?p> 這個時候，我當(dāng)然不會介意小晨的反饋，給小晨出點子道：“所謂治病救人，對癥下藥，發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，這里面要講究個具體問題具體分析的方法。所謂管理，就是指和別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程，即使更好的資源效用最大化的過程，也是人的力量發(fā)揮的最大化的過程，比如有的員工喜歡說，你就可以讓他招商，比如有的員工適合寫文章就讓他寫文章，一定要記住，他喜歡的，他參與的，他一定會全力以赴。”
“說是這么說，我現(xiàn)在就遇到一個問題，員工在關(guān)鍵事項上完成的進(jìn)度總是不盡如人意，我現(xiàn)在該怎么辦呢？”
“你和你的下屬一起分析過原因了嗎？他們對此有何看法？你有賦予他們足夠的權(quán)利和方法做這些事嗎？”
“暫時沒有?！毙〕空\實的回答道。
“你可以試下，如果時間不夠集中，那么你可以嘗試，專門讓員工完成一件重要的事，盡量不要有其他事情打擾他?！?p> “過程我跟蹤的頻次密集了，員工反抗意識會比較強(qiáng)，我還要堅持嗎？”
“不過你試過積極的表達(dá)對員工的欣賞，及時獎勵對于員工也是一種正能量的暗示，特別是能夠激發(fā)員工的激情?！?p> “我也試過，可能頻次還不夠吧，或者正激勵的程度不夠?！?p> “比如呢？”
“比如員工做的好，我會立刻發(fā)小紅包?！?p> “不過，以后如果你安排了領(lǐng)導(dǎo)，你就不要對每個員工直接發(fā)號命令，你只要讓你的直接下屬向你負(fù)責(zé)好了，不過這很考驗?zāi)愕南聦倌芰?。?p> “說的是，我又不好意思說他們不行，畢竟人家之前在外面是行的，看來還是我的管理能力不行?！?p> 我為了寬慰小晨，說，現(xiàn)在她是直接對下屬進(jìn)行管理，不管她擅長不擅長都不影響團(tuán)隊發(fā)展壯大，畢竟將來每個組的人還是由每個組的組長來帶，組長還可以由總經(jīng)理來帶，只要自己招對人招好人，自己擅長不擅長管理都不是致命的，關(guān)鍵是自己腦子要清晰，特別是自己人要有遠(yuǎn)見卓識。說到管理，中國人用人都是用達(dá)不到要求的人，比如一個人業(yè)績好點就提升，其實新的崗位他是不熟悉，甚至是沒有能力完成的，沒有辦法，領(lǐng)導(dǎo)非要自己做，講的好聽是逼迫自己進(jìn)步，講的不好聽就是老是逼著員工做自己不擅長的事情。